تعریف مدیریت شایستگی چیست؟

به اعتقاد رایت و اسنل، مدیریت شایستگی عبارت است از اتخاذ مجموعه استراتژی ها و اقداماتی که تضمین دهد مهارت های مورد نیاز برای اجرای استراتژی های سازمان وجود دارد. این امر شامل شناسایی، جذب، گزینش، به کار ها و گماری و به کارگیری کارکنانی است که از دانش، مهارت ها و توانمندی های لازم برای اجرای استراتژی های سازمان برخوردارند. آنها چهار استراتژی را برای مدیریت شایستگی ارائه نمودند: اکتساب شایستگی: عبارت است از فعالیت هایی از قبیل گزینش و آموزش که تضمین می دهد افراد از شایستگی های لازم برخوردارند. بهره برداری از شایستگی: عبارت است از فعالیت هایی که به منظور بهره برداری از مهارت های پنهان و یا مهارت هایی که تحت استراتژی قبلی سازمان غیر ضروری پنداشته شده بودند، برداشته می شود. حفظ شایستگی: عبارت است از فعالیتهایی که به منظور نگهداری از شایستگی های مختلف سازمان از طریق کاهش ترک خدمت و آموزش مستمر، انجام می پذیرد. حذف شایستگی: شامل کلیه فعالیت هایی است که در جهت حذف شایستگی هایی که به هیچ وجه برای استراتژی سازمان ضروری نیستند، اعمال می گردد. از سوی دیگر، مدیریت رفتار تضمین می دهد افرادی که اکنون با توجه به شایستگی هایشان در سازمان هستند، در راستای استراتژی سازمان فعالیت می کنند. همانند رویکرد رفتاری، رایت و اسنل از دو استراتژی مدیریت رفتار سخن به میان آوردند: کنترل رفتار، شامل فعالیت هایی از قبیل ارزشیابی عملکرد و نظام پاداش است که تضمین می دهد رفتار کارکنان در جهت اهداف سازمان است. هماهنگی، شامل فعالیت هایی نظیر ارزیابی و بهبود سازمانی بوده که به منظور ایجاد همسوئی بین رفتار افراد با استراتژی سازمان صورت می گیرد. تمرکز عمده مدل برنامه ریزی استراتژیک رایت و اسنل بر ایجاد هماهنگی بین خرده فعالیت هایی استراتژی های منابع انسانی از قبیل گزینش، ارزشیابی، جبران خدمات کارکنان و آموزش بود. این نویسندگان متذکر شدند که رویکرد سیستم باز نسبت به مدیریت استراتژیک منابع انسانی مستلزم آن است که به جای برخی کار کردها از قبیل پاداش، تمامی کارکردهای منابع انسانی در راستای استراتژی سازمان باشد. همچنین، اسنل در سال ۱۹۹۲ با ترکیب رویکرد رفتاری و رویکرد سایبرنتیک، یک نگرش ترکیبی با عنوان نظریه کنترلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارائه داد که در آن بهطور ویژه بر روی تبیین استراتژی منابع انسانی تأکید شده است. به اعتقاد وی، رویکرد رفتاری فاقد یک نگرش جامع (سیستمی) نسبت به اقدامات منابع انسانی می باشد؛ به اضافه اینکه، رویکرد رفتاری بر پایه این فرض استوار است که مدیران نسبت به محتوای سازمان و سطح دانش و رفتار موردنیاز تمامی سطوح کارکنان دارای شناخت کافی می باشند. این صاحب نظر بر پایه نظریه سایبنرتیک، عنوان داشت فرایند کنترل متشکل از سه رکن می باشد: (الف). قصد مدیران ارشد (ب). مکانیزم های نفوذ (ج). ارزیابی و بازخورد. در الگوی پیشنهادی وی، می توان اقدامات منابع انسانی را با سه نوع از سیستم های کنترلی ترکیب نمود: (الف). کنترل رفتار (ب). کنترل برونداد (ج). کنترل درونداد. او با بررسی کنترل های مدیریتی در سازمان، پیشنهاد نمود که سازمان ها می توانند کنترل درونداد را از طریق گزینش و آموزش، کنترل رفتار را از طريق نظام ارزیابی و پاداش مبتنی بر رفتار و کنترل ستاده را از طریق نظام ارزیابی و پاداش مبتنی بر ستاده اعمال نمایند. رویکرد کارگزار / هزینه مبادله این رویکرد یکی از جدیدترین رویکردهای حوزه ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی بوده که بر استفاده از مبادله به عنوان ابزاری برای کنترل رفتار تأکید دارد. رویکرد کارگزار هزینه مبادله به بررسی مشکلات مبادلات انسانی به ویژه در زمینه های اقتصادی و مالی می پردازد. بر اساس این نظریه، عوامل انسانی در کنار عوامل محیطی، سازمان ها را وا می دارند به منظور کاهش هزینه مبادلات پاشان بجای مبادله با بازار، درصدد درونی نمودن مبادلات شان باشند. در این بین، دو دسته عوامل بر سر راه مبادلات انسانی وجود دارد: محدودیت عقلایی و فرصت گرایی. 1 سال پیش