روش‌های جانشین پروری

در زمینه جانشین پروری روش‌های بسیاری ارائه شده‌اند که در این بخش تعدادی از مهم‌ترین روش‌ها را مرور می‌کنیم. 1. روش ستاره هفت‌پر؛ در روش ستاره هفت‌پر که توسط "راث ول" مطرح شد، رویکرد تطبیق وضعیت داخلی و خارجی، هم‌سویی طرح جانشین پروری با سایر استراتژی‌های سازمان و حرکت سازمان به سوی جانشین پروری از طریق چرخه حیات توسعه، در فرآیند جانشین پروری مورد توجه مدیران و رهبران تیم است. مولفه‌های روش ستاره هفت‌پر می‌توان از مولفه‌های روش ستاره هفت‌پر به موارد زیر اشاره کرد: ایجاد تعهد ارزیابی کار فعلی سنجش عملکرد افراد تست کارایی افراد بررسی استعداد افراد پر کردن شکاف‌های پرورشی در سازمان ارزیابی برنامه جانشین پروری 2. روش کانال رهبری؛ روش کانال رهبری که توسط "مالر" ارائه شد، بر روی توسعه رهبری و آموزش شیوه‌های جدید مدیریتی توسط رهبران تاکید دارد. آنچه در این روش مورد اهمیت است، عبور از سیستم‌های مدیریتی جدید و یادگیری شیوه‌های جدید در سیستم مدیریت است. مدل کانال رهبری توجه ویژه‌ای بر الزامات و عوامل تاثیرگذار در اجرای طرح‌های مدیریت منابع انسانی و جانشین پروری دارد. مولفه‌های روش کانال رهبری مولفه‌های این طرح شامل موارد زیر است: سازگاری با مدل استاندارد عملکرد ارزیابی نامزدهای جانشینی ارزیابی کانال 3. روش تیم تسریع؛ روش تیم تسریع توسط "بایهام" مطرح شد. این روش به‌جای گل‌چین کردن افراد، بر مبنای توسعه گروهی از نامزدهای جانشینی با توان و شایستگی‌های بالا، یک خزانه افزایشی برای تمامی مشاغل اجرایی سازمان تعریف می‌کند. مولفه‌های روش تیم تسریع: مولفه‌های اصلی در روش تیم تسریع شامل موارد زیر است: شناسایی افراد مستعد شناسایی فرصت‌های توسعه و پیشرفت راهکارهای توسعه و پیشرفت اطمینان از پیشرفت بررسی وظایف جدید در سازمان 3. روش مشترک‌المنافع؛ روش مشترک‌المنافع از "هلتون" و "جکسون" رویکردی است که به پیش‌بینی دقیق تغییرات سازمان، شناسایی شایستگی‌های هر موقعیت شغلی و توسعه شایستگی کارکنان می‌پردازد تا یک گنجینه بهینه از بهترین استعدادها در سازمان ایجاد کند. مولفه‌های روش مشترک‌المنافع به‌عنوان مولفه‌های روش مشترک‌المنافع می‌توان از موارد، نام برد: تعیین زمان و وظایف شناسایی توانایی‌ها و شایستگی‌های اولیه تحلیل و بررسی شکاف‌های موجود در استعدادهای سازمان طراحی فرصتی برای توسعه شایستگی‌ها ایجاد خزانه استعداد و سنجش مهارت‌های موجود عوامل تسهیل‌کننده فرآیند جانشین پروری عوامل و تکنیک‌های متعددی وجود دارند که فرآیند جانشین پروری را برای مدیران ارشد و رهبران سازمان‌ها تسهیل می‌کنند. برخی از این عوامل عبارتند از: رویکرد سیستمی و ساختاریافته؛ "پیتر سنگه" (دانشمند آمریکایی در حوزه علوم سامانه‌ها) در سال ۱۹۹۹ تفکر سیستمی و سارختاریافته را چارچوبی تعریف می‌کند که در آن در عوض شناسایی تک به تک اجزا و فرآیندها، به درک روابط میان آن‌ها پرداخته می‌شود. این نگرش کلی، همراه با درک روابط میان اجزا و و تعیین الگوهای تغییر و تحول، منجر به یکپارچه‌سازی کلی سیستم می‌شود. این یکپارچگی سیستم، نظم و استمرار سازمان را به همراه دارد و تاثیرت فرآیند جانشین پروری را افزایش می‌دهد. فرهنگ سازمانی؛ ترویج فرهنگ شایسته‌سالاری و شایسته‌گزینی یکی از بایدهای هر سازمان برای موفقیت‌های مستمر و ادامه‌دار به ‌شمار می‌رود. توسعه فرهنگی که در آن، کارکنان بر اساس مهارت‌ها، شایستگی‌ها، تلاش‌ها و اشتیاق به پیشرفت و رشد ارتقاء می‌یابند، ظرفیت یادگیری یک سازمان را افزایش می‌دهد. در چنین فرهنگی، کارکنان می‌آموزند که یادگیری و صرف زمان و انرژی می‌تواند موجبات پیشرفت و ارتقاء آن‌ها را فراهم کند. پشتیبانی و همکاری مدیران ارشد؛ مدیران ارشد و رهبران سازمان که از تجربه و شناخت بالایی برخوردار هستند، می‌توانند نقش بسیار برجسته و موثری در تحولات سازمانی داشته باشند. آن‌ها با استفاده از دانش و تجربیات خود می‌توانند از افراد مستعد حمایت کنند. دسترسی به این دانش و تجربیات فرآیند جانشین پروری را تسهیل می‌کند. میران انگیزه و اشتیاق کارمندان؛ انگیزه و اشتیاق به یادگیری و پیشرفت همواره عاملی است که در میزان موفقیت فردی و حتی سازمانی بسیار اثربخش و حائز اهمیت است. در مقابل اگر کارکنان اشتیاقی برای یادگیری و پیشرفت نداشته باشند، تمامی تلاش‌ها در عمل بی‌فایده خواهند بود. یکی از مهم‌ترین عواملی که به افزایش انگیزه و اشتیاق کارکنان برای پیشرفت بیشتر کمک می‌کند، عمل به تعهدات سازمانی است. تدوین و پیاده‌سازی برنامه‌های توسعه فردی؛ کانون ارزیابی و توسعه منابع انسانی در هر سازمان یکی از موثرترین ابزارها برای اجرای برنامه‌های توسعه فردی و سازمانی به ‌شمار می‌رود. کانون ارزیابی در ابتدا بر اساس شایستگی‌های موردنیاز سازمان، نقاط قوت و ضعف افراد سازمان را بررسی کرده و می‌سنجد. سپس در کانون توسعه بر اساس نتایج به دست آمده از ارزیابی نقاط قوت و ضعف، برنامه‌های مناسبی برای توسعه فردی و سازمانی تدوین می‌شوند. با اجرای این برنامه‌ها، زیرساخت لازم برای یادگیری تدریجی و بهبود مستمر کارکنان و در نتیجه اجرای فرآیند جانشین پروری آماده می‌شود. کوچینگ سازمانی؛ کوچینگ «coaching» سازمانی یکی از زیرساخت‌های بسیار مهمی است که فرآیند جانشین پروری را تا حد زیادی تسهیل می‌کند. کوچینگ سازمانی به معنای مربیگری در سازمان است که به‌صورت یک رابطه حمایتی دوطرفه بوده و به بهبود عملکرد افراد سازمان در تمام جنبه‌های حائز اهمیت منجر می‌شود. کوچینگ در راستای رشد همگانی کارکنان سازمان و پرورش استعدادها و شایستگی‌ها، به رفع چالش‌های یادگیری و رشد تیمی کمک کرده و افراد را برای اجرای موقعیت‌های شغلی جدیدتر و سطح بالاتر آماده می‌کند. عوامل بازدارنده فرآیند جانشین پروری در فرآیند آماده‌سازی محیط برای جانشین پروری و استعداد پروری در سازمان، عوامل محدودکننده و بازدارنده بسیاری وجود دارند که یک مدیر کاردان و مدبر باید بتواند آن‌ها را با موفقیت پشت سر بگذارد. برخی از این موانع عبارتند از: 1. عدم برخورداری از امنیت سازمانی؛ رفتارهایی مانند عدم صداقت، حسادت، بی‌اعتمادی، عدم همکاری کارکنان و عدم دسترسی به اطلاعات سازمان مواردی هستند که عدم برخورداری از امنیت شغلی را برای کارکنان رقم می‌زنند. کارمندان در چنین فضایی نمی‌توانند حداکثر انرژی و توان خود را برای بهبود و پیشرفت به‌کار بگیرند. 2. ساختار هرمی و متمرکز؛ ساختارهای سلسله مراتبی و هرمی با مکانیزم استعدادپروری و توانمندسازی استعدادها در تضاد است. آن‌چه برای پرورش استعدادها در سازمان موردنیاز است، یک ساختار غیرمتمرکز است تا بتوان بهترین استعدادها را به بهترین روش برای موقعیت شغلی مناسب تربیت کرد. 3. توجه بیش از حد بر منافع کوتاه مدت؛ از آن‌جایی که جانشین پروری یک فرآیند بلند مدت است، توجه بیش از حد به مسائل کوتاه مدت و تمرکز بر روی آن‌ها می‌تواند برای اجرای این فرآیند مشکل ‌آفرین باشد. در واقع تاکید بر اهداف کوتاه مدت و زودهنگام با ماهیت جانشین پروری در تناقض است و مانع سرسختی برای آن محسوب می‌شود. 2 سال پیش