توسعه منابع انسانی و اهمیت آن در پیشرفت سازمان

توسعه منابع انسانی یعنی چه؟ یکی از وظایف و فرآیندهای اصلی در چرخه منابع انسانی، توسعه منابع انسانی است که به مسایلی چون ایجاد یک سازمان پویا و استفاده از فرصت های آموزش و پرورش و یادگیری کارکنان به منظور بهبود عملکرد سازمانی، گروهی و فردی می پردازد. فعالیت های توسعه منابع سازمانی شامل طراحی و ارائه آموزش، پرورش و توسعه برای بهبود اثربخشی سازمانی است. نادلر به عنوان پیشگام نظریات توسعه منابع انسانی در 1960، توسعه منابع انسانی را تجارب یادگیری سازمان یافته ای که به وسیله کارفرمایان در یک دوره زمانی خاص به منظور بهبود عملکرد و رشد فردی ارائه می شود، تعریف کرد. · توسعه افراد با تمرکز بر بهبود عمل کرد مرتبط با شغل فعلی · توسعه مسیر شغلی با تمرکز بر بهبود عملکرد مأموریتهای آتی شغلی · توسعه سازمانی که منجر به استفاده بهینه از پتانسیل های انسانی و بهبود عملکرد انسانی در یک تعریف تقریبا جامع ، توسعه منابع انسانی را می توان فرآیند توسعه و برانگیختن تخصص های انسانی از طریق توسعه سازمانی و آموزش کارکنان و توسعه به منظور عملکرد تعریف کرد. همچنین توسعه منابع انسانی را می توان فرآیند یا فعالیتی کوتاه مدت یا بلند مدت به منظور توسعه دانش ، تخصص ، بهره وری و رضایت کاری در سطوح مختلف فردی، تیمی، سازمانی یا ملی نامید. مدل های توسعه منابع انسانی از ابتدای پیدایش مبحث توسعه منابع انسانی تا کنون مدل های بسیاری توسط محققان و اندیشمندان این حوزه مطرح گردیده که به چند مورد با ذکر ویژگی ها اشاره می گردد. مدل خود ارزیابی فرایند توسعه منابع انسانی یا مدل توسعه سرآمدی این مدل براساس مدل تعالی سازمان بنا گردیده است و فرآیند محور بوده و بر سرآمدی سازمان تأکید دارد. مفاهیم بنیادین توسعه منابع انسانی بر مبنای مدل خود ارزیابی فرآیند توسعه انسانی به شر ذیل اعلام می گردد: توسعه نتیجه گرایی: سازمانی که براساس مدل تعالی می خواهد سرآمد باش باید افراد سرآمد داشته باشد و فردی که می خواهد سرآمد باشد باید بگونه ای کار کند که به نتیجه مطلوب یا تحقق اهداف سازمانیش دست یابد. توسعه مشتری مداری: سطح رضایت مشتری ضامن وفاداری ، اطمینان و ایجاد تعهد مشتری به فرد است. توسعه خود رهبری: مسئولیت پذیری در انجام کارها در راستای دستیابی به اهداف بخشی /واحدی. مدیریت مبتنی بر فرآیندها و واقعیتها: فردی که می خواهد سرآمد باشد باید با بکارگیری مطلوب سیستم ها، فرآیندها و ابزار، واقعیت های مرتبط به هم پیوسته را ثبت نماید. توسعه و مشارکت فردی: فرد سرآمد باید با یادگیری و نوآوری و بروز خلاقیت زمینه توانمندی فردی خود در انجام امور را تقویت نماید تا با تعمل با دیگران زمینه صعود جمعی به هدف را ایجاد نماید. یادگیری ، نوآوری و بهبود مستمر: آماده سازی زمینه ظهور استعدادهای فردی با یادگیری و نوآوری. توسعه ارزش و مهارتها: ایجاد ارزش و سعی در توسعه ارزش از طریق کاهش هزینه، بهبود کیفیت، آراستگی محیطی ، جلوگیری از اتلافها، انتقال دانش و تجربیات. مسئولیت سازمانی فرد: فرد سرآمد باید فراتر از انتظارات در سازمان عمل نماید. مدل توسعه منابع انسانی استراتژیک این مدل همانگونه که از نامش مشخص است مفهومی بوده و ابعاد زیر را در بر می گیرد. 1- تمهیدات توسعه منابع انسانی استراتژیک برا ی تسهیل توسعه قابلیتهای اصلی سازمان است که برای توسعه و حفظ مزیت رقابتی پایدار ضروری هستند. 2- توسعه منابع انسانی استراتژیک شرکت را قادر می سازد تا با بهترین استفاده از توانایی های خاص کنونی شرکت و از طریق توسعه توانایی ها و مهارتهای جدید برای مقابله با تغییرات و چالش ها آماده باشد. 3- کارکردهای توسعه منابع انسانی استراتژیک باید هم به استراتژی های برنامه ریزی شده و هم استراتژی های ظهور یابنده حساس باشد. هر یک از این سه کارکرد این مدل را می توان به منظور تسهیل تمرکز بر یادگیری سازمانی، تغییر سازمانی، و عملکرد سازمانی بکار برد. مدل شایستگی مدل شایستگی عبارت است از مجموعه ای سیستماتیک از شایستگی ها در یک نقش یا مجموعه ای از نقش های مشابه که موجب می شود افراد در آن نقش ها موفق شوند. مدل شایستگی سرمشق و الگوی رفتارهای موفقیت آمیز برای سایرین است و به نقش ها هویت حرفه ای می بخشد. مدل شایستگی فرآیندی بوده و روش عمومی آن به این صورت است: · تعیین دقیق محدده توسعه مدل ارزیابی؛ · شناسایی شایستگی های مورد نیاز با استفاده از منابع گوناگون) استانداردهای حرفه ای ، مصاحبه با افراد موفق و نمونه در حرفه های مورد نظر ، مدل های شایستگی شرکتهای مشابه و موفق  دسته بندی شایستگی ها به حوزه ها ، واحد ها و اجزای رفتاری؛ · 1 سال پیش