چالش‌های اساسی در فرآیند جانشین پروری

مدیران و رهبران سازمان در فرآیند جانشین پروری با چالش‌های جدی روبه‌رو هستند. تنها مدیران بادانش و خبره می‌توانند این چالش‌ها را با موفقیت پشت سر بگذارند. برخی از چالش‌های اساسی پیش‌روی مدیران و رهبران در فرآیند جانشین پروری عبارتند از: ایجاد تغییرات لازم و توانایی مقابله با مقاومت‌ها و موانع احتمالی ناشی از تغییرات جانشین پروری؛ برای این کار لازم است تا نیازها، منافع و مزایای این فرآیند به درستی مشخص شود. تعیین نقطه شروع مناسب برای مدیریت تغییرات جانشین پروری، توانایی در مسئله‌یابی و شناسایی چالش‌ها در سازمان برقراری ارتباط میان استراتژی‌های سازمان که به فرآیند جانشین پروری نیاز دارند تا بتوانند اجرا شوند؛ چرا که بسیاری از استراتژی‌ها و برنامه‌های سازمان تنها با تعیین مدیران آینده سازمان قابل اجرا هستند. مهارت در تحلیل ریسک افراد کلیدی و موقعیت‌های شغلی حساس که تعیین می‌کند کدام یک از بخش‌های سازمان در فرآیند جانشین پروری و از دست دادن مهره‌های کلیدی پرریسک‌تر هستند. مهارت در پیشبرد فازهای مجاب کردن مدیران ارشد و سیاست‌گذاران سازمان، در نظر گرفتن ساختار و فرهنگ سازمانی و فرآیندهای کاری، همگام کردن فرآیند جانشین پروری و استراتژی‌های کلی و منابع انسانی سازمان مراحل مدیریت استعداد و جانشین پروری درسازمان‌ها همان‌طور که بالاتر اشاره کردیم، مدیریت استعداد و جانشین پروری به استراتژی‌های مشخص و برنامه‌ریزی هدفمند نیاز دارد. چرا که اعمال هرگونه تغییری در سازمان با چالش‌های اساسی و جدی همراه است که باید برای مقابله و رویارویی با آن‌ها باید تدابیر لازم اندیشیده شوند. در این بخش مهم‌ترین مراحل مدیریت استعداد و جانشین پروری در سازمان را مرور می‌کنیم. گام اول: تنظیم دقیق ماموریت، سیاست‌های جانشین پروری در سازمان در این مرحله از فرآیند جانشین پروری، مدیران ارشد و رهبران سازمان باید به پرسش‌های زیر پاسخ دهند. انتظارات صاحب‌نفعان اصلی سازمان از برنامه‌های جانشین پروری چیست؟ چارچوب فکری در تعیین برنامه‌های جانشین پروری چیست؟ اهداف برنامه‌های جانشین پروری و نتایج مورد انتظار آن کدامند؟ چه رویه‌هایی را برای استقرار و موفقیت عملی فرآیند جانشین پروری به کار بگیریم؟ گام دوم: شناسایی بخش‌های نیازمند جانشین پروری مهم‌ترین مواردی که در این گام از فرآیند جانشین پروری باید دنبال شوند، عبارتند از: مهم‌ترین مسئله در این گام تعیین کلیه سطوح شغلی سازمان، سطح مشاغل هدف و مشاغل کلیدی و حساس است. شناسایی راهکارهای تشخیص مشاغل کلیدی در سازمان طرح نموداری سازمانی برای تشخیص ماموریت‌های سازمانی که ارتباط قوی با نمودار دارند. این مشاغل در میان موقعیت‌های شغلی حساس و کلیدی سازمان قرار می‌گیرند. تشخیص بحران‌های موجود در روند کارها؛ در واقع زمانی‌که یک موقعیت شغلی برای مدتی بدون مسئول و متصدی باقی می‌ماند و در پی آن روند کارها دچار اختلال می‌شود، آن موقعیت شغلی از اهمیت و حساسیت بالایی برخوردار است و در این گام باید در نظر گرفته شود. گفتگو با مدیران ارشد سازمان برای شناسایی موقعیت‌های شغلی کلیدی در سازمان گام سوم: شناسایی نیازمندی‌های کاری پس از شناسایی موقعیت‌هی شغلی حساس و کلیدی در سازمان، باید نیازمندی‌های کاری تعیین شوند. برای این منظور باید پرسش‌های زیر پاسخ داده شوند. چه ‌افرادی در حال حاضر مسئولیت موقعیت‌های شغلی حساس و کلیدی سازمان را برعهده دارند و ویژگی‌ها و شایستگی‌های این افراد کدام است؟ میزان سابقه کاری، تحصیلات، تجربیات شغلی و مهارت‌های این افراد چقدر است؟ چه‌زمانی و به چه علتی (بازنشستگی، ارتقا و غیره) این موقعیت‌های شغلی خالی می‌شوند؟ این موقعیت‌های شغلی کلیدی در کدام بخش‌ها و کدام معاونت‌ها هستند؟ نحوه ارزیابی این مشاغل چگونه بوده و آیا عملکرد متصدیان این موقعیت‌های شغلی مناسب است یا نقص‌هایی در خلال کار وجود دارد؟ در این مرحله پس از پاسخ دادن به پرسش‌های فوق، باید یک مدل شایستگی با توجه به شرح موقعیت‌های شغلی کلیدی تعریف شود. 1 سال پیش